SUPERLIDERAZGO

SUPERLIDERAZGO 

  

 

I. INTRODUCCIÓN

El concepto tradicional del líder, como un individuo lleno de automotivación, que genera grandes sentimientos de respeto y aceptación que desborda carisma y una gran visión de futuro, es superado bajo este enfoque para llegar al del superlíder que se centra en las demás personas, los invita y motiva para generar en ellos sus propios intereses, metas y objetivos en torno a la organización, con esto se consigue que cada uno se automotive, contribuyendo así a la generación de un valor agregado en la gestión de los recursos humanos, reflejándose en altos niveles de desempeño y mayor productividad.

Un superlíder  es alguien que guía a los demás para que se autodirijan. El superlíder diseña y pone en práctica el sistema que enseña y permite a los empleados o seguidores  a ser autolíderes.

II. DESARROLLO

    2.1. Definición:

            El superliderazgo es un enfoque actual derivado del liderazgo tradicional que busca propiciar las condiciones para que cada empleado desencadene sus propias motivaciones y potencialidades, logrando en lo personal un desarrollo autodirigido que al sumarse al de los demás genere niveles de productividad y eficiencia mayores. (Cortés, 2013).

El principal alcance del superliderazgo es rescatar al interior de las organizaciones las capacidades y habilidades de todas las personas que en ellas participan, a través de la influencia de líderes que propicien la autonomía y automotivación de la gente.

2.2. El auto liderazgo

         Es un conjunto amplio de estrategias centradas en las conductas y pensamientos que puede utilizarse para ejercer influencia sobre uno mismo. Autoliderarse es guiarse a uno mismo. (Cortés, 2013).En cierto sentido, también podría considerarse  como una forma de  seguimiento responsable, esto es, si les damos autonomía y responsabilidad para controlar sus propias.

A.     Supuestos y caracteristicas del autoliderazgo

          El superlíder  propicia el autoliderazgo de los empleados, en este sentido (Sims & Mans, 1999), plantean las siguientes características que condicionan a este enfoque.

ü  Todos los individuos  se autodirigen en algun grado, pero no todos son autolideres eficases.

ü  El autoliderazgo eficaz se aprende.

ü  El autoliderazgo es conveniente para todos.

ü  Las personas y el mundo que las rodean influyen entre si de manera reciproca.

ü  El lider es patre del mundo que rodea a los empleados y viceversa por lo que existe una influencia en ambas direcciones.

El enorme poder de las personas comprometidas, motivadas y autodirigidas puede ser la clave para lograr un progreso economico y social como nunca se ha visto.

B.      Objetivo principal del superliderazgo

ü  Estimular y facilitar la capacidad y práctica del autoliderazgo.

Es más, constituir el proceso de autoliderazgo es el objetivo principal de la influencia externa. La autoinfluencia se considera una poderosa oportunidad para lograr un nivel óptimo y no una amenaza  al control y la autoridad externa.

ü  Proporcionarles autonomía y responsabilidad a los seguidores.

De hecho, si los líderes verdaderamente quieren que sus empleados o los miembros de la organización desarrollen comportamientos satisfactorios, es esencial darles cierta autonomía para hacerse cargo en mayor medida de sí mismos y de su trabajo.

ü  Faciliten y no se olviden, la energía y el potencial interno  de las personas.

En el núcleo de esta búsqueda está la necesidad de afrontar este desafío mediante el superliderazgo.

         El enorme poder de las personas comprometidas, motivadas y autodirigidas puede ser la clave para lograr un progreso económico y social. Para conseguir el ideal de conductas con el nivel óptimo, es necesaria una era en la que se considere el potencial de las personas.

         Lo que logran el superliderazgo y el superlíder es inducir a los demás, sin imponérselo, a transformarse en sus propios líderes, es decir, cada persona será su autolíder, se motivará a sí misma y tendrá la posibilidad y la autonomía para participar de las decisiones que afectan a su grupo o a la organización completa.

 2.3. Límites y alcances del superliderazgo.

Limitaciones

Alcances

ü  Persiste la resistencia de muchas organizaciones al cambio, sobre todo por la falta de confianza en el personal y por la creencia de que los controles coercitivos ha funcionado adecuadamente durante muchos años. ü  Por otra parte, existen antecedentes   individuales tales como la cultura, la historia familiar, y la experiencia profesional que derivan en la conformación de grupos de trabajo heterogéneos en cuanto al grado en que cada persona puede aprender el autoliderazgo. ü   Inversión de tiempo y recursos en la gente a largo plazo, que muchas empresas no están dispuestas a realizar.

ü  El superliderazgo, aunque requiere de la participación decidida de individuos para generar el cambio de conductas hacia el autocontrol, una vez que esto se logra en los empleados, la función del líder se centra en la orientación, coordinación y refuerzo de la autonomía de los trabajadores. ü  La figura del líder, ante la mirada de los autolíderes es totalmente distinta; ya no hay dependencia sino reciprocidad.

III. CONCLUSIÓN

El superliderazgo aunque requiere de la participación decidida de  los individuos para generar el cambio de conductas hacia el control, una vez que esto se logra en los empleados, la función del líder se centra en la orientación, coordinación y esfuerzo de la autonomía de los trabajadores. 

Este tipo de liderazgo al igual que los demás puede y debe ser desarrollado por uno mismo, solo se necesita mucha practica y repetición. El aprendizaje auto dirigido es el método que cada autolider practica.

  

IV. BIBLIOGRAFIA 

Cortés, J. M. (2013). Superliderazgo. Puerto Rico.

                Sims, C., & Mans, H. (1999). Superliderazgo. mexico: Paldós.